La presenza femminile nel mondo del lavoro è cresciuta, così come l’attenzione delle imprese verso politiche di inclusione e parità di genere. La sfida, tuttavia, non riguarda più soltanto l’ingresso delle donne nelle organizzazioni, ma la capacità di garantire continuità ai percorsi professionali, accompagnare il talento nelle diverse fasi della carriera e favorirne l’accesso ai ruoli decisionali. È proprio lungo questo percorso che continuano a emergere alcuni dei principali divari.
Ne abbiamo parlato con Silvana Perfetti, Chair di Deloitte Central Mediterranean (DCM) e Board member di Deloitte EMEA, partendo dalle evidenze del report “Le aziende WEP in Italia”, realizzato da UN Women Italy, Deloitte, Winning Women Institute e Havas. Dalle opportunità di crescita professionale all’impatto della genitorialità, fino alla presenza femminile nella leadership, l’intervista approfondisce le condizioni necessarie per trasformare la parità di genere da principio dichiarato a dimensione strutturale e misurabile dell’organizzazione, analizzando anche il ruolo dei dati e dei Women’s Empowerment Principles nel supportare le imprese in questo percorso.
Il vero tema per le imprese non sembra più essere soltanto attrarre talento femminile, ma riuscire a trattenerlo e accompagnarlo fino ai ruoli decisionali. Cosa emerge dal vostro report “Le aziende WEP in Italia”?
Credo che il punto centrale sia proprio la continuità dei percorsi professionali. I dati del report realizzato da UN Women Italy, Deloitte, Winning Women Institute e Havas ci mostrano che il talento femminile è presente e qualificato: le donne rappresentano il 57,4% delle persone con un titolo di istruzione terziaria. Eppure, man mano che si procede nei percorsi professionali, questa presenza tende a ridursi, soprattutto quando si arriva ai livelli di maggiore responsabilità. Nelle grandi aziende quotate le donne rappresentano il 44,6% dei componenti dei consigli di amministrazione, ma soltanto il 2,9% degli amministratori delegati e il 15,6% dei dirigenti.
Quindi quale è il momento in cui le donne perdono terreno rispetto agli uomini?
Osservando ciò che accade tra l’ingresso in azienda e l’accesso alla leadership, è evidente che un primo passaggio cruciale riguarda le opportunità di crescita: formazione, accesso a esperienze professionali qualificanti, networking e percorsi di avanzamento devono consentire al talento di emergere e svilupparsi lungo tutta la carriera. È significativo che – come mostra lo studio sopra citato – tra le aziende WEP a livello globale, l’80% promuova percorsi per l’avanzamento della carriera femminile e il 76% dichiari l’intenzione di promuovere donne nei ruoli decisionali e di leadership.
Dunque: fondamentale fornire strumenti di crescita professionale. Altro punto critico è il momento della maternità, secondo lo studio. Cosa accade in questa fase?
Sì, anche secondo i dati raccolti nel nostro report, un momento particolarmente delicato è quello della genitorialità. Nel triennio 2022-2024 si sono registrate in Italia oltre 180 mila dimissioni genitoriali: il 70% di queste ha riguardato donne. È un dato che invita a considerare servizi di cura, flessibilità e strumenti di accompagnamento non semplicemente come misure di welfare, ma come leve che possono favorire la continuità professionale e preservare competenze ed esperienza all’interno delle organizzazioni. La sfida per le imprese, quindi, è costruire condizioni che permettano alle persone di esprimere il proprio potenziale nelle diverse fasi della vita professionale. Attrarre talenti è certamente importante, ma riuscire a valorizzarli e accompagnarli nel tempo fino ai livelli di leadership è ciò che può fare davvero la differenza.
Molte imprese hanno ormai politiche e obiettivi sulla parità di genere. Come si passa dalle dichiarazioni di principio a un cambiamento realmente misurabile nell’organizzazione?
Credo che il passaggio decisivo avvenga quando la parità smette di essere un tema presidiato da iniziative dedicate e diventa un criterio con cui l’impresa legge il proprio funzionamento.
Significa chiedersi non solo quanti talenti femminili entrano in azienda, ma chi accede alle opportunità più qualificanti, chi viene valorizzato nei processi di crescita, chi resta nei momenti di maggiore discontinuità professionale e chi arriva ai ruoli apicali in cui si definiscono priorità, investimenti e strategie.
Principi importanti ma difficili da misurare. Come implementarli? È, questa, in fondo, la carta vincente delle imprese WEP, no?
Sì, è qui che la misurazione acquista un valore diverso: non serve soltanto a rendicontare un risultato, ma a individuare dove l’organizzazione perde in efficacia. I dati possono far emergere colli di bottiglia nei percorsi di carriera, differenze nell’accesso alla formazione, squilibri retributivi o punti di fragilità nella continuità professionale. In questo senso, diventano uno strumento di management prima ancora che di reporting. Il fatto che in Italia oltre 12.000 imprese avessero già ottenuto, a febbraio 2026, la certificazione UNI/PdR 125:2022 mostra quanto questa dimensione della misurabilità stia entrando progressivamente nei sistemi aziendali. Ed è il valore dei Women’s Empowerment Principles: non propongono una singola soluzione, ma una lente con cui osservare l’intera organizzazione, dalla leadership al benessere, dalle competenze alla filiera, fino alla capacità di misurare i progressi. Ma framework e metriche acquistano pieno valore quando diventano anche terreno di confronto tra organizzazioni.
È con questa convinzione che Deloitte, attraverso il Public Policy & Stakeholder Relations Centre, porta avanti la partnership con UN Women Italy: favorire il dialogo tra imprese e stakeholder, condividere esperienze e strumenti e contribuire ad accelerare il passaggio dai principi alla pratica. Quindi, per chi guida un’azienda, la domanda quindi non è soltanto “abbiamo una policy?”, ma “i nostri processi stanno producendo risultati diversi?”. Quando la parità entra in questa logica, diventa parte della qualità organizzativa e della capacità dell’impresa di prendere decisioni migliori.
